小林是一名剛進公司的新鮮人。早上九點，同事問她：「可以幫我看一下這份資料嗎？」她看了看時間，心想：「現在才剛開始上班，應該還有時間。」於是答應了。到了晚上六點，又有同事臨時需要幫忙，雖然工作了一整天，她仍想著：「應該還可以再撐一下。」另一位同事小李卻不同，即使工作量差不多，他總覺得時間很趕，因此較少主動幫忙。你可能會認為這只是個性差異，但如果真正的原因是「誰覺得自己還有時間」呢？
　　在職場中，時間一直被視為有限資源。每個人一天都有24小時，但人們對「自己還能不能多擠出一些時間」的感受卻可能不同。Ryu等人（2026）提出了一個新的心理概念——時間延伸自我效能（time extension self-efficacy, TESE），指的是一個人相信自己有能力將一天的時間往前或往後延伸的程度。例如，有些人相信自己可以早起完成更多事情，有些人則認為自己晚上多撐一會兒也沒問題。需要注意的是，TESE是「我相信自己做得到」的心理信念，並不代表客觀時間真的增加。 繼續閱讀 一天真的只有24小時嗎？「覺得自己有時間」也會影響願不願意幫忙別人

小美在一家髮廊工作，最近愈來愈明顯感覺到店長和不同員工的關係不太一樣。有些設計師經常得到店長的關心與協助，彼此聊天也很自然；另一些人則幾乎只有工作上的互動。久而久之，店裡的氣氛開始有些微妙：有人每天看起來開心有活力，也有人只是默默完成工作。奇怪的是，連部分顧客都開始覺得這家店服務沒什麼問題，但氣氛好像有點怪。小美忍不住想：主管只是跟每個人的關係不同而已，真的可能一路影響到顧客嗎？

　　領導者—成員交換差異化（Leader–Member Exchange Differentiation, LMXD）指的是同一個團隊中，主管與不同員工所建立的關係品質存在差異。有些員工與主管之間擁有較高的信任、支持與互動品質，有些則相對較低。過去 LMX 研究大多關注這些關係如何影響員工的績效、滿意度與承諾，但 Epitropaki 等人（2026）進一步提出一個有趣的問題：主管與員工關係的不一致，是否會先改變整個團隊的情緒，最後甚至影響組織外部的顧客？ 繼續閱讀 主管偏心，顧客也感覺得到？領導關係如何一路影響到服務品質

在職場中，你是不是也曾經發現了問題，卻因為害怕得罪人而選擇保持沈默呢？員工通常不願意表達他們的意見，擔心這麼做可能會為自己帶來被懲罰的風險。

然而，員工建言（employee voice）是一件對組織有利、能夠促進改變的行為。在學術上，建言被視為一種為了重新引導資源或挑戰現狀，而甘願承擔風險的溝通行為。透過建言，員工可以將觀察到的問題或讓公司更好的機會傳達給決策者，讓決策者了解自己未發現的觀點或視角。 繼續閱讀 重賞之下必有勇夫？可不一定！研究證實：「怕牽連大家」更能激發職場真話

小林最近愈來愈摸不透自己的主管。面對團隊成員時，主管經常語氣強硬，只要有人沒有按照他的方式做事，就可能遭到責備；但每次高階主管出現，他卻像換了一個人，不僅主動關心對方，也積極經營彼此的關係。更奇怪的是，當團隊裡有人開始聯合起來質疑主管的決策時，這兩種行為似乎都變得更加明顯。小林忍不住想：「他是真的個性反覆，還是其實很清楚自己在做什麼？」

在組織中，中階主管處於相當特殊的位置：一方面擁有管理部屬的權力，另一方面又受到更高階主管的管理。因此，同一個人在面對不同對象時，所處的權力位置可能完全不同。對具有高度馬基維利主義（Machiavellianism）傾向的主管而言，權力與地位尤其重要，也更可能依照情境調整自己的行為。這也帶出一個有趣的問題：當中階主管想要取得並維持權力時，會不會對上級與部屬採取完全不同的策略？ 繼續閱讀 對上經營關係、對下強勢管理？中階主管如何在夾縫中累積權力

　　剛完成了一份報告，小明決定站起來走動一下。他先去茶水間沖了杯咖啡、跟隔壁部門的同事聊了兩句，最後在電腦前滑了三分鐘的社群網站。這趟「微休息」前後不過五分鐘，卻讓小明原本疲憊的腦袋重新充滿電，接下來的工作效率飛快。然而，這一切看在主管老張的眼裡，卻完全是另一回事。在年度績效評核時，老張給出的考績卻比預期低了不少。小明感到無奈又困惑：明明我的工作都做好了，休息反而會被貼上「不努力」的標籤？
　　微休息（Microbreaks） 指的是員工在工作任務之間，自發性進行的短暫、非正式休養活動。這包括伸展身體、吃點心、與同事聊非工作話題，或是瀏覽娛樂網頁。過去的大量研究早已證實，微休息是職場人的「能量充電站」，它可以幫助恢復精力、減少情緒耗竭，甚至顯著提高客觀的工作績效。然而， Watkins等人的最新研究揭露了一個殘酷的現實：雖然微休息能提升你的真實績效，卻可能在主管心中扣你的分——也就是「微休息偏見」（Microbreak bias）。 繼續閱讀 微休息變「危」休息：職場理想員工的隱形陷阱

　　在生活中可能常聽到這樣的抱怨：「今天老闆又發脾氣，害我下班回家看什麼都不順眼！」壞主管帶給員工的壓力，往往會跟著員工一起下班，但最終遭殃的卻可能是無辜的家人。那如果遇到一位好老闆，家庭生活會不會因此變得更幸福呢？

　　近年來正念領導或是領導者正念吸引了越來越多人的注意，那什麼是正念領導呢？說到「正念」（mindfulness），許多人會聯想到冥想或靜坐。但在職場管理中，所謂「正念領導」，指的是主管在與下屬互動時，能夠展現出「專注當下、保持開放、不帶偏見」的特性，不急著下定論或隨意批評。他們會專心傾聽員工的真實想法，察覺員工的感受，給予同理與支持。研究指出在正念領導的帶領下，員工不僅工作滿意度更高，心理狀態也更健康，特別的是，這份正念並不會只停留在辦公室裡。 繼續閱讀 好老闆的影響力，比你想像的更遠：正念領導如何從辦公室延伸到客廳

　　小美剛進公司時，總覺得大家都只是把工作做完，很少有人會主動說「謝謝」。有一天，公司換了一位新主管。這位主管有個習慣，每次開完會，他都會說：「謝謝今天準備資料的人。」「謝謝大家願意留下來把事情完成。」甚至連看到同事彼此幫忙，也會當場表達感謝。起初，大家並沒有太大的感覺。但過了一段時間，小美發現，辦公室開始有了些變化。同事之間慢慢出現更多「謝謝」、「辛苦了」、「還好有你」這些話。原本只是主管的一個小習慣，卻讓整個團隊的互動變得更加溫暖。

　　很多人以為，主管常說謝謝，只是讓員工心情變好。但研究者更好奇的是：主管的感謝，真的能一路影響整個團隊嗎？如果可以，又是怎麼發生的？過去研究發現，主管表達感謝能提升員工的工作投入、工作動機以及助人行為。不過，大多數研究都只關注接受感謝的員工，很少探討這份感謝是否會像漣漪一樣，從主管一路擴散到整個組織。 繼續閱讀 一句「謝謝」，真的能改變整個團隊嗎？

　　小張的主管總是對他酸言酸語，上班時從沒給他好眼色過，時間久了，小張也逐漸習慣被主管針對的日常。然而，今天的主管卻像吃錯藥似的，不僅和顏悅色地和小張閒聊，還主動提出要請他吃晚餐。主管如此反常的態度，小張完全開心不起來，反而是覺得莫名其妙、渾身不對勁。

　　過往研究一直認為，組織中的公平正義越多越好。當員工受到越公平的對待，就越不會做壞事——也就是所謂的反生產工作行為（Counterproductive Work Behavior, CWB），例如偷懶、摸魚、破壞同事關係等。研究者大多認為，員工受到的公平對待，和他們的反生產工作行為，是很單純的負向關係。然而，Cole等人（2026）提出了一個新觀點：員工不僅是看今天如何被對待，而是會先有一個「今天應該會被如何對待」的期待。當主管以同樣的態度對待兩位員工，預設主管會非常客氣的員工可能會失望、而原本想像主管會很兇的員工則可能會感到驚喜。研究者指出，真正影響情緒的，不一定是公平本身，而是公平是否符合期待。 繼續閱讀 不是越公平越好——期待落差對員工的影響

　　大勳曾在軍中服役多年，退伍後進入一家民營企業工作。由於表現優異，他一路晉升至主管，最後成為公司的總經理。在公司裡，員工發現大勳與其他主管有些不同。當公司面臨市場競爭或業績壓力時，他很少強調困難與風險，而是習慣鼓勵團隊，強調未來的機會與努力的成果。在對外發布的公司報告中，大勳也經常使用成長、突破等正面詞語，希望展現企業的信心與方向。

　　然而，不同企業的資訊揭露語氣並不完全相同。有些企業在年報中展現較強的信心與樂觀態度，有些則較為保守。研究者開始思考：除了公司績效或市場環境之外，企業領導者的個人背景，是否也會影響公司的溝通方式？ 繼續閱讀 當軍人成為領導者：領導經驗與企業溝通語氣的關係