微微是一位行銷專員，工作認真、思路清楚。厲害的是，她從不把行事曆排得滿滿，筆記本裡也沒有什麼看起來很厲害的時間管理法。但不管多緊急、多複雜的工作，她總能在下班前把事情有效率地完成，還能幫同事解決問題。有一天，剛進公司的新同事小枝好奇問她：「妳是怎麼做到都不會覺得工作很煩、很累啊？」麗麗說：「我也會累啊。但我發現，只要我目標定對了方向，工作其實就順很多，也比較不會覺得腦袋打結。」

在現在的工作環境中，大家是不是常常覺得「腦袋快爆炸」？任務多、時間少、訊息一大堆，每天都像在打資訊戰。長期下來，不只效率變差，連身心都開始出問題。那有沒有可能，我們能表現更好、但又不需要花更多腦力？本篇研究指出：如果我們能夠讓「明確目標」和「潛意識目標」彼此一致，不但工作表現會更好，還不會增加大腦的認知負荷。我們每天都有一個明確目標，也可以叫「指派目標（Assigned Goal）」例如主管跟你說：「今天務必要完成這份簡報」。而潛在目標則是一些潛意識線索，比如辦公室牆上的一句標語：「挑戰自我，成就不凡」，這會在你不自覺中激發你想表現得更好。如果這兩種目標一致，例如你被要求努力、環境也在鼓勵努力，你會表現更好、但不會更累。但如果兩個目標矛盾，例如主管要你「精準慢慢來」，但環境裡到處都是「快一點」的潛意識暗示——你的表現反而會變差，而且大腦會覺得特別累。 繼續閱讀 別讓大腦過勞：一個小技巧能提升表現又不會更累

早上，Alex穿上整齊的襯衫，走進科技公司的辦公室處理工程專案；傍晚，他坐在咖啡館的角落彈奏吉他，用音樂療癒陌生人的疲憊；週末，他則站上補習班的講台，為高中生講解物理公式。他的生活一週七天不停歇，就像一本翻頁飛快的劇本，每一頁都演著不同的角色。外人總是羨慕他擁有多元又精彩的人生，但對Alex而言，這份豐富有時也伴隨著一種空虛。他偶爾會問自己：「在這些不斷轉換的角色中，我到底是哪一個？又有哪一個才是真正的我？」

像Alex這樣同時擁有多重職業身份的人，在現代職場中越來越常見。當人們頻繁地在這些身份之間切換時，他們對「我是誰」的認知，會不會變得模糊？這樣的多重身份，究竟能帶來更多的工作意義，還是逐漸稀釋了他們對自我價值的感受？

Sessions與Pychlau（2024）關注的正是多重職業身份如何影響個體的自我感知與工作意義。他們認為個體在日常中不斷切換並展演多重職業身份，會提升特定身份在當天的「心理顯著性（salience）」，進而引發兩種心理反應：一是刺激感，帶來成長與探索的滿足；二是自我疏離（self-alienation），造成內在認同的混亂。而這兩種感受，最終會對個體的「工作意義感」會產生相反的影響。 繼續閱讀 角色越多，越迷失還是越成長？探索多重職業身份的心理歷程

小婷在一家知名企業擔任公關專員，最近公司被媒體揭露一項內部管理疏失，引發社會譁然。身為對外窗口的她每天忙著應對各方詢問，心裡卻不斷被一個問題困擾：「公司真的沒有錯嗎？」更讓人意外的是，儘管錯誤證據明確，公司高層卻把責任推給一名即將退休的基層主管，並迅速發出聲明撇清關係。公司裡的員工都心知肚明，這起事件其實反映了公司多年來根深蒂固的潛規則，但最後真正被懲罰的，卻是組織裡最沒有權力的人。小婷不禁反思：「為什麼公司可以不用負責？是因為它聲譽太好、地位太高，還是根本沒人想追究？」

當企業爆出醜聞，我們常會問：「這家公司會被罰嗎？還是又是一個替罪羊被推出來？」這篇研究討論的正是這個問題：當組織本身犯錯時，什麼情況下它會受到懲罰？

過去的研究多半著重在「個人」層次，探討如何懲處組織內部的犯錯者，例如主管或基層員工。但這篇文章提醒我們，公司本身也可能是問題的源頭，尤其當錯誤反映的是整體體制或文化上的缺失時，更不該只將責任推給個人。畢竟，組織的不當行為對社會造成的影響，往往比單一個人來得更廣泛、更深遠。 繼續閱讀 公司做錯事，真的會被懲罰嗎？一探懲罰背後的規則

阿藤是某公司的組長，隨著職務升遷，他接觸到越來越多公司機密。主管叮嚀他：「這些事只能你知道，千萬不能外傳。」某次聚會上，老同學無意問起公司動向，阿藤只能勉強一笑、閃避話題。從那之後，他變得沉默，連平常的閒聊也小心翼翼。他開始懷疑，保守秘密是信任，還是沉重的壓力？

在許多行業中，如醫療、法律、科技及政府機構，員工常被要求保守有關客戶、產品或工作的機密資訊。這些組織性秘密的保密義務可能限制個人談論工作與自身經歷的能力，進而導致社交孤立與壓力，影響心理健康。然而，保密也可能帶來正向影響，例如提升對資訊的價值感與建立小群體認同。

所謂的「組織機密」指的是員工需要對組織外部人員、其他組織內部人員或這兩個群體的混合保密的有關工作場所實踐或活動的秘密，這不同於出於個人意願保守的「個人秘密」。員工保密的方式可能包括避免某些對話話題、轉移或不回答問題，或者在被問及秘密資訊時簡單地撒謊來保守組織秘密。 繼續閱讀 不能說的秘密：組織保密讓我們更有地位，還是更孤單？

薇薇是一位在大企業工作的員工，她經常向主管提出能改善團隊流程的新點子，這些建議大多會受到主管的支持，甚至還曾在部門會議上被公開表揚。這些經歷讓薇薇感到自信，工作起來也更有幹勁。然而，日復一日，她漸漸開始察覺到同事們之間微妙的眼神和疏離。這讓薇薇開始懷疑，自己是否應該低調一點，不要再那麼常主動提出對團隊或公司的建議。

其實，薇薇的情況正好反映了Huai等人（2024）提出的研究結果：主管的建言支持（voice endorsement），不一定只有正向影響。在過去，研究者大多認為，當主管支持員工的建言行為（voice behavior）時，員工會更有自信，也更願意持續展現積極表現。但這項研究提出了一個新的看法，表示主管的建言支持其實會對部屬帶來雙重反應。當員工收到主管的支持時，心裡會同時產生兩種不同的情緒：一是自豪感（feeling pride），一是被忌妒感（feeling envied）。自豪感來自於自己的價值被看見，激勵人們繼續主動出擊，比如更積極參與工作、提出更多想法。然而，被嫉妒感則是一種對周遭環境變得敏感的情緒，特別是當員工意識到其他同事對自己的成就產生負面情緒時，這種感受會讓人變得小心翼翼，甚至壓抑自己後續的主動行為。 繼續閱讀 主管的支持，真的只有帶來正能量？