撰文者：國立中正大學心理學系工商心理學研究室 助理研究員 蕭書芳

　　大英是某科技公司企劃部的組長，近期帶領團隊參與一項重要專案競標。若能成功取得合作，不僅能為公司帶來亮眼績效，團隊成員也將獲得獎金；然而，若失敗，過去數月的努力將化為泡影。在整理提交資料時，大英發現實驗測試數據與客戶要求仍有差距。若誠實呈報，專案可能無法通過；但若稍作修飾、呈現更理想的結果，成功機率將大幅提升，對團隊整體有利。在實際利益與誠信價值之間，大英陷入道德兩難：該堅持誠實的專業標準，還是為了團隊選擇不完全真實的策略？

　　這樣的掙扎並非少見。過去研究指出，領導者展現較高的道德行為能促進同儕間的誠實、互惠、信任與低競爭毒性文化，進而帶來正向的社會與經濟後果（Alan et al., 2022；d’Adda et al., 2017；Liu et al., 2022）。然而，在短期利益壓力下，領導者亦可能採取不誠實行為以替團隊獲取成果，使誠信與利益的平衡成為高度張力的倫理抉擇。因此，本研究對領導者–成員交換（LMX）理論（Graen & Uhl-Bien, 1995）提出延伸，探討領導者在替團隊做決策時，不同性別在面對道德衝突時的行為差異。

　　本研究透過兩項實驗設計檢驗其理論假設。研究一評估個體層面的不誠實傾向，透過電腦化的擲骰子任務以控制誤報行為，測量個人在無外部監督情況下的誠實程度。研究二評估團體情境中的不誠實行為，將受試者隨機分成三人一組，並設定其中一人擔任領導者；領導者身分採取自願或外部隨機指派兩種方式，以比較不同領導取得方式對行為表現的影響。本研究建構了領導者在涉及道德抉擇時的行為模型，為「領導者誠信行為」與「領導職位中的性別差異」提供實證基礎。

　　研究結果顯示，女性在個人報告情境下較男性更誠實，但在需代表團隊做決策時，女性比男性更可能增加不誠實行為，以爭取團隊利益。然而，當女性無法自願競爭領導位置、而由外部系統指派時，這樣的行為提升不再顯著，顯示領導意願與道德行為具有關聯。同時，研究也發現，較高不誠實傾向的男性更積極爭取領導角色，暗示道德特質可能影響領導自我選擇。

　　為理解此現象背後的心理機制，研究者提出兩項可能解釋：內疚感分擔（diffusion of guilt）與效率導向（efficiency concerns）。研究二進一步驗證模型並成功重現研究一結果：在個人情境中，男女在不誠實行為上仍呈現顯著差異，但在擔任團隊領導角色時差異消失。此外，男女轉向不誠實行為的可能性皆與其對團隊成員可能採取不誠實行為的信念呈正相關，且此關係在女性身上更為明顯；親社會性特質則無法有效預測行為轉換。

　　整體而言，本研究指出，領導者的不誠實行為受到性別、角色定位與責任心理機制的共同影響。女性雖在個人情境中展現較高誠信，但在承擔團隊利益責任時，可能因效率與成果考量，而策略性採取較高的不誠實行為。對實務而言，企業在選育領導者時，應避免性別刻板標籤，並透過建立誠信文化與信任環境降低績效壓力下的不誠實誘因，促進健康與永續的領導行為。

參考文獻：Grosch, K., Müller, S., Rau, H. A., & Wasserka-Zhurakhovska, L. (2025). Gender differences in dishonesty when leaders make decisions on behalf of their team. The Leadership Quarterly, 36(6), 101910.