小艾在28歲時晉升為部門主管。雖然她對專案內容瞭若指掌，但每當她提出新策略，總會聽見同事說：「這想法不錯，但也許該由資深一點的人來主導。」有時，她在會議上被誤認為助理；有時，她提出建議卻被上級以「再觀察看看」帶過。小艾開始懷疑，問題真的是出在自己經驗不足，還是——她只是「太年輕」？

　　在領導研究中，過往討論多聚焦於年長員工的歧視，但針對「年輕領導者」的偏見卻少有關注。儘管研究顯示年輕主管的表現並不遜色於中高年領導者，他們仍常被質疑「不夠穩重」或「缺乏領導氣場」。為了理解這種現象的心理機制，Christoph Daldrop、Astrid C. Hom與Claudia Buengeler（2025）提出「角色不一致理論（role incongruity theory）」的觀點，認為年輕人之所以被低估，並非能力不足，而是因為社會對「年齡角色」與「領導者形象」之間存在矛盾。 繼續閱讀 年輕主管的困境：當「太年輕」成為一種偏見

業務部突如其來的變動，組長職位懸缺。資深員工阿志與小妤兩人積極爭取晉升機會。阿志在會議上展現自信，語氣堅定，強調團隊績效；小妤則以數據與策略分析證明自身能力。然而，高層最終選擇了阿志，因為認為男性更具領導氣場，更能帶領好團隊。這次競爭讓小妤意識到，單憑專業能力仍不足以打破職場上的無形壁壘。她決定精進自身的影響力與表達方式，以突破傳統領導刻板印象。

儘管性別意識逐漸提升，男性仍主導大多數行業的領導職位。在全球500強企業中，女性CEO比例不到5%。這種性別差距部分源於領導力與男性氣質的刻板印象，使女性在選拔過程中易受歧視或質疑。由於社會普遍認為領導者應具備權威、自信與果斷等特質，而這些特質長期與男性形象掛鉤，導致女性在競爭領導職位時面臨更大挑戰。在先前的研究中，曾發現使用魅力信號（例如道德信念、雄心勃勃的目標或隱喻）的領導者被認為更有當選資格、更有能力、更熱情。 繼續閱讀 打破領導刻板印象：魅力訊號如何提升女性競爭力？

有一家著名的電子產品公司名叫“快樂科技”，公司内部有一個特别受人注目的團隊。這個團隊中有一個出色的成員，我們都稱其為“明星員工”—小樂。
小樂在公司工作多年，他不僅個人表現出色，還為團隊與公司取得成功。隨著時間流逝，他逐漸成為團隊中的領頭羊。然而，他的成功和受歡迎程度也引起了一些同事的嫉妒。 繼續閱讀 如何在職場中將嫉妒轉化為共贏的動力