麥克是團隊裡最受同事依賴的工程師，每當專案出現棘手的技術問題，他總能迅速找出問題並提出有效的解法。某天，公司宣布麥克升任組長，大家都替他感到高興。然而升職後，麥克卻漸漸覺得自己力不從心。每天不是回信就是排任務，忙著協調進度的他，已經沒有時間像以前一樣投入技術工作。看到團隊遇上 bug 卻無法立即介入，他心裡忍不住想：「我真的應該離開原本的位置嗎？如果我留在技術崗位，是不是對團隊更好？」

　　在領導與人力資源的相關文獻中，關於「誰應該被選為領導者」長期存在不同觀點。傳統觀點認為，應該挑選最有能力、專業最強的人擔任主管，因為他們能提供最好的判斷並帶領團隊前進。然而其他研究則指出，領導是一種角色分工，主管最重要的不是個人技術，而是協調、溝通、培育與決策，這些能力與技術專業並不相同。當最強的人離開原本的崗位，團隊可能因此失去一位關鍵的貢獻者，使整體效益下降。兩種觀點帶出了一個核心問題：升遷一個人當主管時，真正的代價是什麼？ 繼續閱讀 升主管真的對團隊最好嗎？從角色配置看見領導選擇的隱形成本

　　大英是某科技公司企劃部的組長，近期帶領團隊參與一項重要專案競標。若能成功取得合作，不僅能為公司帶來亮眼績效，團隊成員也將獲得獎金；然而，若失敗，過去數月的努力將化為泡影。在整理提交資料時，大英發現實驗測試數據與客戶要求仍有差距。若誠實呈報，專案可能無法通過；但若稍作修飾、呈現更理想的結果，成功機率將大幅提升，對團隊整體有利。在實際利益與誠信價值之間，大英陷入道德兩難：該堅持誠實的專業標準，還是為了團隊選擇不完全真實的策略？

　　這樣的掙扎並非少見。過去研究指出，領導者展現較高的道德行為能促進同儕間的誠實、互惠、信任與低競爭毒性文化，進而帶來正向的社會與經濟後果（Alan et al., 2022；d’Adda et al., 2017；Liu et al., 2022）。然而，在短期利益壓力下，領導者亦可能採取不誠實行為以替團隊獲取成果，使誠信與利益的平衡成為高度張力的倫理抉擇。因此，本研究對領導者–成員交換（LMX）理論（Graen & Uhl-Bien, 1995）提出延伸，探討領導者在替團隊做決策時，不同性別在面對道德衝突時的行為差異。 繼續閱讀 為團隊犧牲誠實？領導者在道德兩難中的性別差異

小艾在28歲時晉升為部門主管。雖然她對專案內容瞭若指掌，但每當她提出新策略，總會聽見同事說：「這想法不錯，但也許該由資深一點的人來主導。」有時，她在會議上被誤認為助理；有時，她提出建議卻被上級以「再觀察看看」帶過。小艾開始懷疑，問題真的是出在自己經驗不足，還是——她只是「太年輕」？

　　在領導研究中，過往討論多聚焦於年長員工的歧視，但針對「年輕領導者」的偏見卻少有關注。儘管研究顯示年輕主管的表現並不遜色於中高年領導者，他們仍常被質疑「不夠穩重」或「缺乏領導氣場」。為了理解這種現象的心理機制，Christoph Daldrop、Astrid C. Hom與Claudia Buengeler（2025）提出「角色不一致理論（role incongruity theory）」的觀點，認為年輕人之所以被低估，並非能力不足，而是因為社會對「年齡角色」與「領導者形象」之間存在矛盾。 繼續閱讀 年輕主管的困境：當「太年輕」成為一種偏見

小溫剛升上主管職，對於要如何和部屬溝通感到相當緊張。這天幾位部屬來找小溫尋求專案的建議，小溫思索片刻後說到：「雖然我不太確定，但是⋯⋯」話一出口小溫就後悔了，這句話會不會聽起來很沒自信？部屬們會不會覺得他沒能力擔任主管？小溫心想，要是用更肯定的語氣說話就好了。

　　在相關文獻探討中，關於領導者表達不確定性會如何影響其社會影響力，有幾種不同的看法。首先有研究指出，無關乎正確度或品質，人們會追隨較有自信的建議，並且會透過他人展現確定性的程度，作為判斷其能力的指標。然而在謙遜領導及真誠領導的相關研究中指出，領導者若能承認自身的局限性，將激勵追隨者有更好的工作投入和信任。兩種不同方向的理論帶出了完全矛盾的結果，表達不確定究竟如何影響領導者的形象？ 繼續閱讀 表達不確定性，對領導者是幫助還是威脅？

在茶水間裡，小璐和同事們正討論著新任主管的演講。阿傑說得眼睛發亮：「他真的很有領導魅力耶！講話充滿熱情，感覺他一出聲全場就被帶動了。」小美卻不以為然：「我倒覺得他講得太誇張，好像跟我完全不是同一路人，聽了只覺得反感。」同一個人、同一場演講，為什麼會出現這麼截然不同的感受？難道領導者的「魅力」並不是每個人都能感受到的嗎？

　　我們經常聽到一句話：「有魅力的領導人，能讓人心甘情願跟隨。」不論是商業領袖、政治人物，甚至校園中的學生會長，「魅力」似乎是領導力的黃金標準。但研究者開始提出一個關鍵問題：領導魅力真的對所有人都有用嗎？一篇發表在領導學領域的研究就指出，答案是否定的。領導者的魅力效應並不是對每個人來說都一樣的，而是受到一個重要條件影響——領導者與追隨者之間的價值觀是否一致。也就是說，領導者再怎麼有激情、有感染力，如果他的價值觀與追隨者格格不入，那麼「魅力」不但可能無效，甚至可能適得其反。 繼續閱讀 領導人的「魅力」真的是對每個人都一樣嗎？

在當今企業組織中，領導者可以透過對下屬展現出謙遜的態度，能有助於提升團隊氛圍以及員工的發展，更近一步來說，最終也能提升企業整體的工作投入度與信任感，但究竟是什麼因素讓謙遜與過於自我的領導者只有一線之隔呢？最新的研究就針對這個問題做了深入性的探討，揭露出權力感與心理親近感的交互作用是中間的關鍵所在。

首先，所謂的「領導謙遜」（Leader Expressed Humility），指的是領導者在與部屬互動時會展現出的三種行為特質：真實地看待自我、公開表示欣賞以及肯定團隊成員的優點與其帶來的貢獻，最後則是展現出虛心受教與學習的態度。這樣的領導行為已經被證實會對組織帶來許多益處，像是改善團隊氣候、促進團隊創新、增加員工的工作滿意度，長遠來說甚至可以提升員工績效與組織的長期競爭力。

然而，研究者發現並非所有的領導者都願意或能夠展現出謙遜，背後的心理機制便是關鍵，值得我們深入去探討。舉例來說，知名組織學者Schein曾問過學生：「成為一名經理代表的是什麼？」大多數人的直覺回答可能是「可以指揮別人去做事」，這變相的也反映出權力感時常為我們帶來自我中心的領導風格，對於謙遜來說這就形成了一種阻力。但同時也有研究證明，當領導者能夠意識到自己的不足並主動向部屬尋求建議時，更容易激發部屬的創新以及問題的解決能力。 繼續閱讀 權力與親近：領導者的謙卑如何影響團隊信任與投入？

賴賴是個常常關心下屬的好上司，在工作方面總是以鼓勵、協助的方式提供團隊成員指導並且關心員工職涯規劃，在非工作方面也把下屬當作自己的家人時常給予關心。因為有賴賴這位好上司，團隊成員彼此間互相信任，在工作時更有動力，也更願意在工作時認真努力的負責好自己的工作。

以往的研究通常以社會交換理論的觀點來探討，認為員工會因為想回報領導者的善意而提高工作績效，又或是認為仁慈型領導能增強員工的組織認同感，促使其更投入工作。本研究則是採用自我決定論探討仁慈的領導風格對工作表現及組織公民行為造成的影響，自我決定論認為社會環境可以透過滿足員工對展現能力、自主性以及與他人建立聯繫的心理需求來影響其動機。

在仁慈的領導者帶領下，下屬會感受到被關心、被鼓勵，從而促使其在工作中產生熱情，這種熱情稱為「和諧性熱情」（Harmonious Passion）是一種動機狀態，反映個體對工作活動的內在、自主取向。下屬在工作過程中獲得正向的感受，享受實踐目標的過程且減少工作壓力並從工作中獲得樂趣。具有和諧熱情的員工因為較不易感到認知與情緒資源耗竭，因此有助於提升員工在整個工作日中的專注力，進一步提高工作績效也會更努力投入工作甚至參與額外貢獻行為(OCB)。 繼續閱讀 當仁慈的領導者，讓員工打從心底對工作產生熱情!

業務部突如其來的變動，組長職位懸缺。資深員工阿志與小妤兩人積極爭取晉升機會。阿志在會議上展現自信，語氣堅定，強調團隊績效；小妤則以數據與策略分析證明自身能力。然而，高層最終選擇了阿志，因為認為男性更具領導氣場，更能帶領好團隊。這次競爭讓小妤意識到，單憑專業能力仍不足以打破職場上的無形壁壘。她決定精進自身的影響力與表達方式，以突破傳統領導刻板印象。

儘管性別意識逐漸提升，男性仍主導大多數行業的領導職位。在全球500強企業中，女性CEO比例不到5%。這種性別差距部分源於領導力與男性氣質的刻板印象，使女性在選拔過程中易受歧視或質疑。由於社會普遍認為領導者應具備權威、自信與果斷等特質，而這些特質長期與男性形象掛鉤，導致女性在競爭領導職位時面臨更大挑戰。在先前的研究中，曾發現使用魅力信號（例如道德信念、雄心勃勃的目標或隱喻）的領導者被認為更有當選資格、更有能力、更熱情。 繼續閱讀 打破領導刻板印象：魅力訊號如何提升女性競爭力？

打開公司最新的財務報表，你是否曾經好奇員工與領導者或是老闆的薪水差距究竟是多少？5倍、10倍，還是遙不可及的的天文數字？看著不斷擴大的數字，是否讓員工的努力顯得微不足道，讓人產生消極的想法？然而，這並不是少數人的心理作用，在《The Leadership Quarterly》期刊中的一項學術研究就探討了這項問題：「薪資差距對員工心理與行為的影響」。

          本篇研究進行了兩個實驗，模擬組織內員工與領導者薪資差距不同的情境，觀察在這些條件下員工的表現和態度。研究結果表示，當員工與領導者的薪資差距越大，他們對領導者與組織的認同感就越低。除此之外，他們更容易對高薪領導者產生距離感，覺得自己並不是團隊中的一部分，彼此沒有「一起經歷困難」的感受，只是被剝削的員工而已。特別是當薪資差距是由領導者自行決定時，員工的負面情緒會更強烈，像是憤怒、懷疑或失落等情緒。這樣的心理狀態不僅讓員工變得消極，還可能影響工作表現，他們會變得不願意主動承擔責任，對公司的指示採取被動的態度，最終導致生產力下降。 繼續閱讀 為何員工績效越來越差？不要讓薪資差異影響你的領導力！

在現代社會中，領導者常常以他們塑造的願景來激勵他人，不論是在企業、政治甚至是社會運動下，願景所產生的力量都無法忽視。然而，這種鼓舞人心的願景有時卻可能會引發意想不到的行為，尤其是那些看似不道德卻又被視為「為了更崇高的目標」而合理化的行為。

　　想像一位新任CEO小樂在公司會議上激情地描述有關企業未來的藍圖，而藍圖預想著一個更繁榮且成功的企業。此時，團隊的所有成員在激情的帶動下，可能會在不知不覺中劃清道德的邊界，為了達成目標而不擇手段，這些行為常常就是出於對願景的強烈認同和追隨。 繼續閱讀 願景領導力的雙面刃：道德提升與不道德利他行為的交鋒