在產品開發部的例行會議中，Clara清楚又有條理地說明她的創新提案，正當她準備進一步闡述執行細節時，主管卻突然打斷，轉向Tom詢問他的意見，Tom幾乎照本宣科地重述了Clara的觀點，這次主管卻露出欣賞的神情，點頭讚賞：「不錯，這才是能讓公司脫穎而出的提案。」同時，坐在角落的Elaine沈默不語，她不是被打斷的那位，也不是被「借走點子」的那個人，但這一幕卻讓她難以釋懷，她不斷在心裡反覆問著：「如果今天是我，也會被這樣忽視嗎？這只是偶發的疏忽，還是公司的一貫態度？」她不是事件的主角，卻在沉默中成了那個悄然抽離、對組織信任開始動搖的旁觀者。

我們常以為，職場上的不當對待只會影響受害者，但David等人（2024）的研究提醒我們：旁觀者也會受傷。這項涵蓋超過9,000名受訪者、結合兩項實驗與一項大型實地調查的研究，深入探討了「替代性不當對待」（vicarious mistreatment）的影響，聚焦於當員工目睹同事遭受性別歧視、被打斷、忽視或貶低時，雖非事件主角，也會感受到一種名為身份威脅（identity threat）的心理衝擊——即對自身在組織中地位與價值的質疑。這種心理威脅透過「雙系統處理模式」（dual-process model）啟動：一是由焦慮、憤怒、不安等情緒驅動的直覺反應（System I），另一則是較為理性的推論歷程（System II），例如：「這樣的行為是否被組織默許？」或「我會不會成為下一個被忽視的人？」這兩種反應交織後，會轉化為一個深層訊號——「這個職場並不安全」。研究結果更進一步指出，對女性旁觀者，尤其是與受害者性別一致者的情況下，這種信任破壞感最為強烈。當這些旁觀者感受到情緒與認知上的身份威脅時，便更容易推論出組織存在性別不當對待的氛圍，並因此給予組織公平性更低的評價。
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