撰文者：中原大學心理學系工商心理學研究室 助理研究員 白祐

　　在一場例行的行銷部會議上，經理Miranda展示了一項創新的銷售計畫。台下的部屬紛紛點頭稱是，唯獨Jocelyn舉手提出疑慮：「這個提案風險太高，我們應該先測試市場反應再投廣告……如果我們直接這樣操作，可能會引起客戶反彈。」Miranda知道Jocelyn的提醒是對的，但那瞬間，她感到被挑戰、被質疑，雖然臉上仍掛著微笑，心中卻泛起一絲不快。相比之下，Andrea立刻在關鍵時刻補上一句：「我覺得經理的想法很前瞻，我們可以討論一下執行細節！」Miranda聽了如釋重負。兩週後，她將另一項新專案直接授權給Andrea，讓這個從不唱反調的人有發揮才能的機會，反觀Jocelyn雖也提出幾個具開創性的點子力求表現，卻總被擱在「待討論」的文件夾裡……。這樣的場景，你是不是似曾相識？

　　我們總鼓勵員工或部屬「勇於建言」。但現實卻是——越敢指出問題的人，越難獲得信任與授權，也往往不受重用。這不是職場八卦，而是心理學實證的現象。根據Smith 等人（2025）的研究團隊於2022年以中國在職MBA領導者及其部屬為對象，最終收蒐集到315組有效的「領導者–部屬」配對樣本，發現部屬的「建言方式」會顯著影響主管的授權傾向。當部屬採取「挑戰型建言」（challenging voice）——直接指出問題、建議修正或質疑策略時，這類發聲雖有助決策改善，卻讓主管產生心理威脅感，引發所謂的「威脅僵化效應」（threat rigidity effect），主管會下意識地收回控制權、減少授權，結果是：「敢說真話的人，常被貼上『難帶』的標籤。」與此相對的是，表現出「支持型建言」（supportive voice）的部屬，附和主管、強調團隊一致、補充領導觀點——則讓主管覺得「這個人和我站在同一邊」，這種心理安全感讓主管更容易給予信任、放手授權，甚至主動拉他進決策圈。簡言之，附議者比挑戰者更容易被充分賦能。研究者形容這是一種「賦能偏差」（empowerment bias）的心理現象：主管在潛意識中會迴避威脅自己權威的人，卻偏好那些維護自己自尊與決策形象的部屬，導致主管在授權時，更容易賦能給「讓自己有安全感」的人，而非「說真話」的人。
繼續閱讀 拍馬屁上位者的秘密——勇於建言的人，為什麼常被冷落？

　　小華在公司努力工作多年，最近在會議上公開報告一份專案進度。當他正仔細說明時，主管卻當著所有同事的面，翻了個白眼並打斷他，直接說：「你到底會不會做事？這種程度也拿出來報告？」現場瞬間安靜下來，小華臉色漲紅，感到極度難堪。雖然主管沒有爆粗口或大聲怒吼，但那種不屑的態度和公開羞辱，讓小華覺得自己像被整個團隊排斥。

　　你是否曾在職場上，因為對方的一個無禮舉動而感到心情受影響呢？這些看似『小小的不禮貌』，其實正是學界所說的職場無禮行為（workplace incivility），無論是來自單一對象，還是來自不同的對象(同事、主管等)，都會透過社會心理機制長期影響員工的工作與健康。

　　而這篇研究指出，長期單一來源的無禮行為會更容易讓員工感到被孤立與丟臉。根據群體價值模型（Group Value Model）發現，人們在工作環境中最在意的是自己是否被群體接納、是否有價值；當遭遇無禮時，這種對群體地位的感受就會受到威脅。

　　本研究分為兩個調查：研究一以 501 名北美員工為對象，請他們回想一次單一來源的無禮事件，並在一週後追蹤他對歸屬感、尷尬、工作不安全感與身體症狀的影響。研究二則追蹤 49 名員工三個月，每三天記錄一次與同一位無禮對象的互動，觀察這些心理反應在日常情境中的變化與延續。

　　研究結果顯示，員工在被無禮對待之後，會產生兩種重要的心理反應：一方面，他們會覺得自己被排斥、歸屬感下降；另一方面，他們也會感到尷尬，好像在他人眼中失去了面子。這些情緒不僅影響他們當下的心情，更會延伸到日後的工作不安全感，甚至引發頭痛、失眠等身體症狀。如果加害者還是主管等高權力者，這些負面效果會更加強烈，因為人特別在意有權力者的態度與評價。

　　這些發現提醒我們，職場上的無禮行為並非小事，它們會逐漸侵蝕員工的心理安全感與健康。尤其當加害者是主管時，那種公開的羞辱或輕視更容易讓員工長期掛心。對組織來說，這代表建立尊重的文化至關重要，不僅是避免大吵大鬧的衝突，更要注意那些看似微不足道的小動作。對主管和領導者而言，日常互動中一句不經意的冷言冷語，也可能會成為員工心中揮之不去的陰影，因此在互動時更需要謹慎。除此之外，當無禮事件發生時，同事之間若能及時給予支持，也能幫助受害者減少尷尬與孤立感。總而言之，尊重不僅是一種基本禮貌，更是維繫員工心理健康與組織良好運作的重要基礎。 繼續閱讀 職場中的小小無禮，卻可能成為員工心中的陰影

小艾在28歲時晉升為部門主管。雖然她對專案內容瞭若指掌，但每當她提出新策略，總會聽見同事說：「這想法不錯，但也許該由資深一點的人來主導。」有時，她在會議上被誤認為助理；有時，她提出建議卻被上級以「再觀察看看」帶過。小艾開始懷疑，問題真的是出在自己經驗不足，還是——她只是「太年輕」？

　　在領導研究中，過往討論多聚焦於年長員工的歧視，但針對「年輕領導者」的偏見卻少有關注。儘管研究顯示年輕主管的表現並不遜色於中高年領導者，他們仍常被質疑「不夠穩重」或「缺乏領導氣場」。為了理解這種現象的心理機制，Christoph Daldrop、Astrid C. Hom與Claudia Buengeler（2025）提出「角色不一致理論（role incongruity theory）」的觀點，認為年輕人之所以被低估，並非能力不足，而是因為社會對「年齡角色」與「領導者形象」之間存在矛盾。 繼續閱讀 年輕主管的困境：當「太年輕」成為一種偏見

小溫剛升上主管職，對於要如何和部屬溝通感到相當緊張。這天幾位部屬來找小溫尋求專案的建議，小溫思索片刻後說到：「雖然我不太確定，但是⋯⋯」話一出口小溫就後悔了，這句話會不會聽起來很沒自信？部屬們會不會覺得他沒能力擔任主管？小溫心想，要是用更肯定的語氣說話就好了。

　　在相關文獻探討中，關於領導者表達不確定性會如何影響其社會影響力，有幾種不同的看法。首先有研究指出，無關乎正確度或品質，人們會追隨較有自信的建議，並且會透過他人展現確定性的程度，作為判斷其能力的指標。然而在謙遜領導及真誠領導的相關研究中指出，領導者若能承認自身的局限性，將激勵追隨者有更好的工作投入和信任。兩種不同方向的理論帶出了完全矛盾的結果，表達不確定究竟如何影響領導者的形象？ 繼續閱讀 表達不確定性，對領導者是幫助還是威脅？

小牛大學畢業後，為了分擔家裡的經濟負擔，選擇留在都市工作。然而，面對高昂的房租與生活開銷，他很快發現薪水所剩無幾。為了節省開支，小牛開始從食物上著手——自己煮飯、趁超市打烊前購買折扣商品，並以價格低廉的蔬菜果腹。漸漸地，他的飲食變得單一、營養失衡。隨著時間過去，能量不足與長期壓力開始影響他的專注力與工作表現。

　　小牛的故事並非個案。在現實生活中，許多員工同樣面臨著「糧食不安全」（food insecurity）的處境——即個體無法確保獲得足夠、安全且具營養的食物。這樣的困境不僅關乎生理需求，更可能深刻影響員工的心理狀態與工作表現。過去研究多聚焦於飲食習慣或社會經濟地位（SES），但學者指出，糧食不安全本身是一種獨特且強烈的壓力來源。由於食物與生存密切相關，人類在進化上對食物數量與品質特別敏感（Kaplan et al., 2000），因此相較於其他資源匱乏，糧食不安全更難被忽視（Lazarus et al., 2001）。當員工因食物不足而不斷陷入「反芻思考」（即持續擔憂與反覆思索）時，會分散注意力、消耗認知資源，進而降低專注力與表現。此外，營養不足亦會損害前額葉皮層功能，影響決策與控制力。 繼續閱讀 「當肚子餓時，工作也變得更難了」——糧食不安全的職場影響

在茶水間裡，小璐和同事們正討論著新任主管的演講。阿傑說得眼睛發亮：「他真的很有領導魅力耶！講話充滿熱情，感覺他一出聲全場就被帶動了。」小美卻不以為然：「我倒覺得他講得太誇張，好像跟我完全不是同一路人，聽了只覺得反感。」同一個人、同一場演講，為什麼會出現這麼截然不同的感受？難道領導者的「魅力」並不是每個人都能感受到的嗎？

　　我們經常聽到一句話：「有魅力的領導人，能讓人心甘情願跟隨。」不論是商業領袖、政治人物，甚至校園中的學生會長，「魅力」似乎是領導力的黃金標準。但研究者開始提出一個關鍵問題：領導魅力真的對所有人都有用嗎？一篇發表在領導學領域的研究就指出，答案是否定的。領導者的魅力效應並不是對每個人來說都一樣的，而是受到一個重要條件影響——領導者與追隨者之間的價值觀是否一致。也就是說，領導者再怎麼有激情、有感染力，如果他的價值觀與追隨者格格不入，那麼「魅力」不但可能無效，甚至可能適得其反。 繼續閱讀 領導人的「魅力」真的是對每個人都一樣嗎？

「週一早晨，Emma 坐在辦公桌前，手中的咖啡還冒著熱氣，電腦螢幕上閃爍著未讀郵件。像往常一樣，她先拿起手機，打開社群媒體。第一則映入眼簾的是朋友的旅遊照：金黃的沙灘、湛藍的海水，配上一句「努力工作就是為了這一刻的放鬆！」Emma 嘴角微微上揚，卻同時湧起一絲羨慕。

　　緊接著，她看到大學同學的升遷公告，照片裡的同學自信滿滿地站在新辦公室門口。Emma 替她開心，但心中也忍不住浮現焦慮：「我是不是進展太慢了？」再往下滑，一段家庭慶生的影片映入眼簾，孩子吹蠟燭的笑容讓她感到溫暖，同時也勾起她對家人的思念。

　　就在情緒逐漸平復之際，一則充滿爭議的政治貼文打斷了氛圍，底下滿是激烈的爭吵與謾罵，讓她立刻覺得煩躁不安。在這短短幾分鐘，Emma 的情緒便像坐上雲霄飛車般起伏，但這些情緒並未停留在螢幕裡，而是延續到接下來的一整個工作日。這樣的場景，其實對許多現代上班族而言一點都不陌生。

　　Greenbaum 等人（2025）的研究，關注的正是社群媒體日常訊息對員工情緒狀態與職場行為所產生的影響。他們認為，這些看似瑣碎的貼文背後，隱含著特定的社會意義，而員工在接觸這些訊息後，會啟動不同的心理歷程。他們特別借用了「趨近－迴避社會動機理論」（theory of approach and avoidance social motivation）作為基礎，指出正向的內容可能會激發自信與投入，而帶有威脅或比較意味的訊息，則可能引發焦慮與退縮。 繼續閱讀 社群媒體作為隱形職場力量：社群媒體內容如何影響員工的情緒與行為

回想在職場中，是否總有那麼一位績效表現名列前茅、屢屢受到主管表揚的員工？我們稱之為「明星員工」（star employees）。這類員工往往被視為工作場域中的標竿或楷模。因此，從旁人的角度來看，團隊中的其他成員應該會受到明星員工的激勵，進而努力向上。然而，事實並非如此：並非所有員工都會因此受到鼓舞並奮發向上，與明星員工之間的「相對績效差距」（performance gap），才是影響後續行為的關鍵因素。

　　Zhou 等人（2025）發表於《Journal of Applied Psychology》的研究指出，員工在與明星同事比較時，相對績效差距比單純的績效多寡更具影響力。特別是當差距「不大」時，非明星員工更容易產生心理特權感（psychological entitlement），認為自己應該受到更多禮遇、獲得更高報酬。這種心態進而導致更多偏差行為（如怠工、破壞、冷漠回應）以及更低的工作福祉（如壓力、倦怠、失落感）。也就是說，「與明星差距小的人，反而比差距大的人更容易受到打擊」。而且這種現象在團隊互賴程度高的情境下更為明顯，當團隊成員需要頻繁合作、彼此依賴時，小差距帶來的比較壓力更強烈，更容易引發負面影響。 繼續閱讀 明星同事的光環下，誰在默默承受壓力？

小明和小芳是同一部門的同事，平常下班後常一起聚餐、聊天，感情很好。最近公司專案進入關鍵時期，工作任務分配變得緊繃。小芳因為信任小明，想請他幫忙分擔一些任務，但小明同時擔心這樣會影響公平，甚至被其他同事誤解。面對「同事」與「朋友」兩種角色間的拉扯，他開始覺得壓力很大、注意力不集中，甚至在會議中對其他同事講話不耐煩，讓氣氛變得尷尬。

所以我們可以觀察到，職場上的友誼在某些情況下，它可能會帶來缺點。因為職場建立在「公平與公正」的規範與期望之上，而友誼則基於「情感與偏袒」的規範。當這兩種規範發生衝突時，我們會經歷角色衝突（ inter-role conflict），往往會感到不知所措，不知道該如何調和「員工」與「朋友」的角色要求，這種情況也被稱為雙重角色緊張(dual-role tensions)。長期處於這種矛盾中，可能會導致心理資源耗竭，進而出現異常的行為反應，例如不文明行為（incivility），會出現對他人冷漠、粗魯或無禮等行為。
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某高級住宅社區，年度物業保全公司的招標作業如期登場。三家業者依規遞交企劃書，管委會也依流程召開審查會議，表面上程序公開透明，彷彿是治理典範，實則關鍵早已內定。其中一家業者，事先透過「非正式管道」向管委會幾位委員釋出「額外合作誠意」，提供名目為「社區活動支持金」的補助。條件很明確：若得標，該資金將以「年度社區發展補助」回流社區，由委員掌控支配。審查會議中，這家公司被形容為「誠意十足，願意資源共享，值得優先考量」。會議紀錄上，措辭同樣得體：「其支持回饋機制展現高度合作精神」。最終——該公司以壓倒性優勢勝出。有委員甚至宣稱：「這是我們成功為社區爭取來的資源」。直到一年後，新任管委會才驚覺異：該公司收費遠高於市場行情，服務品質亦不如預期，更令人錯愕的是，那筆「支持金」帳目不明，流向成謎。有人開始質疑：這真的只是「回饋」？還是披著合作外衣的變相賄賂？

這種情節，並非個案，它揭露了一種在組織中日益普遍的語言現象——經過語言包裝的「委婉說法」（Euphemism），讓錯誤行為合理化，甚至被視為常態。心理學家Stanley與Neck（2025）所發表的研究指出，這類語言柔化，正深刻影響人們的道德判斷與懲罰意願。他們進行了四項實驗，驗證語言如何透過三大心理機制——語言框架效應（字詞改變人們對事件本質的理解）、心理建構理論（拉開人們與事件之間的心理距離）、道德脫離理論（降低自身對錯的責任感），重塑人們對錯的感知。研究總共蒐集超過3,000名美國成年人的反應資料。實驗中所呈現的情境完全相同，唯一的操控變項在於敘述用語——同樣一筆不當金錢往來，若稱之為「賄賂」，受試者普遍表示應嚴懲；但若改稱「合作回饋」、「成功費」，譴責與懲罰的力道便大幅減弱，甚至讓部分人認為「情有可原」。更令人警醒的是，即使之後揭露語言背後的真相，最初形成的印象依舊根深蒂固，難以撼動。 繼續閱讀 當「支持金」變成「合作誠意」，誰來守住公正？——「語言包裝」正悄悄弱化我們的道德判斷