小禧在大學畢業那年，正好碰上全球經濟不景氣。原本滿懷期待地準備踏入職場，卻因公司紛紛凍結招募，被迫在家等待機會。履歷一封封寄出，面試也不斷練習，但工作始終沒有下文。眼看同學們陸續就業、升遷，他開始懷疑自己。其實，小禧的經歷並不少見。研究指出，在職涯初期遭遇失業的人，往後成為主管或領導者的機會也會明顯降低——這就是所謂的「失業疤痕」。

失業疤痕(Unemployment scarring) 指的是早期的失業經驗，會對一個人的工作機會、收入、健康甚至心理狀況造成長期影響。這些影響包括：生活滿意度下降、心理壓力增加、甚至出現情緒障礙或身體健康問題。尤其是長期失業，更可能拖延你累積專業技能的時間，也會讓你錯過與合適的公司建立長期合作的機會。

一項針對美國近萬名年輕人進行的長期追蹤研究（Epitropaki & Avramidis, 2024）發現，職涯早期的長期失業會對日後成為領導者的機會產生明顯負面影響。研究指出，每多一週的就業空窗期，就會讓未來擔任主管或領導職務的機率下降約2%，這不只是短暫的挫折，可能導致職涯發生變化。 繼續閱讀 起跑點的空白：職涯起點的挫折影響了未來的升遷之路

在某家外商企業裡，主管Avery的團隊新進一位表現亮眼的員工：Erica。雖然Erica入職不到一年，但他總能勝任他的工作，不僅效率高、品質佳，還多次在月評會上獲得高層讚賞。Avery嘴上總說自己欣賞Erica的能力，內心卻不自覺開始挑剔她的小缺點，比如「太過鋒芒畢露」、「太愛表現」等等。有時在部門會議中，Avery會刻意忽略Erica的建議，甚至在績效評估時語氣嚴厲、不留情面。

這樣的情境，不只是戲劇或職場八卦，在心理學中其實有相應的研究與實證支持。在Li等人（2023）的研究中深入探討了為什麼主管有時會對部屬表現過好或過差產生強烈的負面情緒，甚至引發不當督導的領導行為。這項研究說明了一個看似矛盾的現象：為什麼有時候表現好的員工反而更容易成為主管攻擊的對象？研究團隊透過三個子研究發現，當部屬績效太差時，會激發主管「憤怒」，覺得這個人拖累了自己或團隊的績效表現，於是產生辱罵、貶低或公開羞辱等行為；而當部屬績效太好時，主管則可能產生「忌妒」情緒，感到自己的地位或能力被威脅，進而導致主管以冷漠、刁難或打壓的方式對待該員工。這兩條情緒途徑，也就是憤怒與忌妒，會因不同的部屬表現而被激發，形成一個非線性的曲線關係：低與高績效的部屬，都可能招來主管的敵意。 繼續閱讀 【為什麼我越做越好，主管卻對我越來越冷淡？】

你是否曾經在公司裡遇過任何不公或是不合理的情況呢？但卻因為不敢或不願意多說而選擇保持沈默？現代社會講求高效率與激烈競爭，許多上班族把大部分時間與精力都投入在工作中，甚至發展出「工作狂」的傾向。但你知道這樣的「過度投入」，其實也會改變我們在面對不正當行為時的態度，甚至是影響整個組織內的道德氛圍。

此研究主要聚焦於「工作狂」（workaholism）如何影響員工是否選擇開口講出職場的不當行為，或者是選擇沈默不語。研究者主要運用道德社會認知理論（Social-Cognitive Theory of Morality）來講述整個故事。而研究者認為工作狂是由內在壓力驅使員工過度工作，在這種狀態下，會使員工減弱對自我的規範，簡單來說會讓人變得更容易合理化所謂的不正當行為，進而不願挺身而出表達意見或是揭露組織問題。另外研究者也提到，當組織文化是偏好「自利」或「只看績效」時，這種效果會更加明顯。

研究團隊進行了多階段的問卷調查，對象包括義大利及英國的上班族。分析了員工的工作狂傾向，也有控制會不會只是單純工作量的影響，最後進一步檢驗道德脫離的中介效果以及組織自利氛圍的調節效果。 繼續閱讀 被工作綁架的良知：當過度投入成了道德沉默的溫床

微微是一位行銷專員，工作認真、思路清楚。厲害的是，她從不把行事曆排得滿滿，筆記本裡也沒有什麼看起來很厲害的時間管理法。但不管多緊急、多複雜的工作，她總能在下班前把事情有效率地完成，還能幫同事解決問題。有一天，剛進公司的新同事小枝好奇問她：「妳是怎麼做到都不會覺得工作很煩、很累啊？」麗麗說：「我也會累啊。但我發現，只要我目標定對了方向，工作其實就順很多，也比較不會覺得腦袋打結。」

在現在的工作環境中，大家是不是常常覺得「腦袋快爆炸」？任務多、時間少、訊息一大堆，每天都像在打資訊戰。長期下來，不只效率變差，連身心都開始出問題。那有沒有可能，我們能表現更好、但又不需要花更多腦力？本篇研究指出：如果我們能夠讓「明確目標」和「潛意識目標」彼此一致，不但工作表現會更好，還不會增加大腦的認知負荷。我們每天都有一個明確目標，也可以叫「指派目標（Assigned Goal）」例如主管跟你說：「今天務必要完成這份簡報」。而潛在目標則是一些潛意識線索，比如辦公室牆上的一句標語：「挑戰自我，成就不凡」，這會在你不自覺中激發你想表現得更好。如果這兩種目標一致，例如你被要求努力、環境也在鼓勵努力，你會表現更好、但不會更累。但如果兩個目標矛盾，例如主管要你「精準慢慢來」，但環境裡到處都是「快一點」的潛意識暗示——你的表現反而會變差，而且大腦會覺得特別累。 繼續閱讀 別讓大腦過勞：一個小技巧能提升表現又不會更累

早上，Alex穿上整齊的襯衫，走進科技公司的辦公室處理工程專案；傍晚，他坐在咖啡館的角落彈奏吉他，用音樂療癒陌生人的疲憊；週末，他則站上補習班的講台，為高中生講解物理公式。他的生活一週七天不停歇，就像一本翻頁飛快的劇本，每一頁都演著不同的角色。外人總是羨慕他擁有多元又精彩的人生，但對Alex而言，這份豐富有時也伴隨著一種空虛。他偶爾會問自己：「在這些不斷轉換的角色中，我到底是哪一個？又有哪一個才是真正的我？」

像Alex這樣同時擁有多重職業身份的人，在現代職場中越來越常見。當人們頻繁地在這些身份之間切換時，他們對「我是誰」的認知，會不會變得模糊？這樣的多重身份，究竟能帶來更多的工作意義，還是逐漸稀釋了他們對自我價值的感受？

Sessions與Pychlau（2024）關注的正是多重職業身份如何影響個體的自我感知與工作意義。他們認為個體在日常中不斷切換並展演多重職業身份，會提升特定身份在當天的「心理顯著性（salience）」，進而引發兩種心理反應：一是刺激感，帶來成長與探索的滿足；二是自我疏離（self-alienation），造成內在認同的混亂。而這兩種感受，最終會對個體的「工作意義感」會產生相反的影響。 繼續閱讀 角色越多，越迷失還是越成長？探索多重職業身份的心理歷程

小婷在一家知名企業擔任公關專員，最近公司被媒體揭露一項內部管理疏失，引發社會譁然。身為對外窗口的她每天忙著應對各方詢問，心裡卻不斷被一個問題困擾：「公司真的沒有錯嗎？」更讓人意外的是，儘管錯誤證據明確，公司高層卻把責任推給一名即將退休的基層主管，並迅速發出聲明撇清關係。公司裡的員工都心知肚明，這起事件其實反映了公司多年來根深蒂固的潛規則，但最後真正被懲罰的，卻是組織裡最沒有權力的人。小婷不禁反思：「為什麼公司可以不用負責？是因為它聲譽太好、地位太高，還是根本沒人想追究？」

當企業爆出醜聞，我們常會問：「這家公司會被罰嗎？還是又是一個替罪羊被推出來？」這篇研究討論的正是這個問題：當組織本身犯錯時，什麼情況下它會受到懲罰？

過去的研究多半著重在「個人」層次，探討如何懲處組織內部的犯錯者，例如主管或基層員工。但這篇文章提醒我們，公司本身也可能是問題的源頭，尤其當錯誤反映的是整體體制或文化上的缺失時，更不該只將責任推給個人。畢竟，組織的不當行為對社會造成的影響，往往比單一個人來得更廣泛、更深遠。 繼續閱讀 公司做錯事，真的會被懲罰嗎？一探懲罰背後的規則

阿藤是某公司的組長，隨著職務升遷，他接觸到越來越多公司機密。主管叮嚀他：「這些事只能你知道，千萬不能外傳。」某次聚會上，老同學無意問起公司動向，阿藤只能勉強一笑、閃避話題。從那之後，他變得沉默，連平常的閒聊也小心翼翼。他開始懷疑，保守秘密是信任，還是沉重的壓力？

在許多行業中，如醫療、法律、科技及政府機構，員工常被要求保守有關客戶、產品或工作的機密資訊。這些組織性秘密的保密義務可能限制個人談論工作與自身經歷的能力，進而導致社交孤立與壓力，影響心理健康。然而，保密也可能帶來正向影響，例如提升對資訊的價值感與建立小群體認同。

所謂的「組織機密」指的是員工需要對組織外部人員、其他組織內部人員或這兩個群體的混合保密的有關工作場所實踐或活動的秘密，這不同於出於個人意願保守的「個人秘密」。員工保密的方式可能包括避免某些對話話題、轉移或不回答問題，或者在被問及秘密資訊時簡單地撒謊來保守組織秘密。 繼續閱讀 不能說的秘密：組織保密讓我們更有地位，還是更孤單？

薇薇是一位在大企業工作的員工，她經常向主管提出能改善團隊流程的新點子，這些建議大多會受到主管的支持，甚至還曾在部門會議上被公開表揚。這些經歷讓薇薇感到自信，工作起來也更有幹勁。然而，日復一日，她漸漸開始察覺到同事們之間微妙的眼神和疏離。這讓薇薇開始懷疑，自己是否應該低調一點，不要再那麼常主動提出對團隊或公司的建議。

其實，薇薇的情況正好反映了Huai等人（2024）提出的研究結果：主管的建言支持（voice endorsement），不一定只有正向影響。在過去，研究者大多認為，當主管支持員工的建言行為（voice behavior）時，員工會更有自信，也更願意持續展現積極表現。但這項研究提出了一個新的看法，表示主管的建言支持其實會對部屬帶來雙重反應。當員工收到主管的支持時，心裡會同時產生兩種不同的情緒：一是自豪感（feeling pride），一是被忌妒感（feeling envied）。自豪感來自於自己的價值被看見，激勵人們繼續主動出擊，比如更積極參與工作、提出更多想法。然而，被嫉妒感則是一種對周遭環境變得敏感的情緒，特別是當員工意識到其他同事對自己的成就產生負面情緒時，這種感受會讓人變得小心翼翼，甚至壓抑自己後續的主動行為。 繼續閱讀 主管的支持，真的只有帶來正能量？

在當今企業組織中，領導者可以透過對下屬展現出謙遜的態度，能有助於提升團隊氛圍以及員工的發展，更近一步來說，最終也能提升企業整體的工作投入度與信任感，但究竟是什麼因素讓謙遜與過於自我的領導者只有一線之隔呢？最新的研究就針對這個問題做了深入性的探討，揭露出權力感與心理親近感的交互作用是中間的關鍵所在。

首先，所謂的「領導謙遜」（Leader Expressed Humility），指的是領導者在與部屬互動時會展現出的三種行為特質：真實地看待自我、公開表示欣賞以及肯定團隊成員的優點與其帶來的貢獻，最後則是展現出虛心受教與學習的態度。這樣的領導行為已經被證實會對組織帶來許多益處，像是改善團隊氣候、促進團隊創新、增加員工的工作滿意度，長遠來說甚至可以提升員工績效與組織的長期競爭力。

然而，研究者發現並非所有的領導者都願意或能夠展現出謙遜，背後的心理機制便是關鍵，值得我們深入去探討。舉例來說，知名組織學者Schein曾問過學生：「成為一名經理代表的是什麼？」大多數人的直覺回答可能是「可以指揮別人去做事」，這變相的也反映出權力感時常為我們帶來自我中心的領導風格，對於謙遜來說這就形成了一種阻力。但同時也有研究證明，當領導者能夠意識到自己的不足並主動向部屬尋求建議時，更容易激發部屬的創新以及問題的解決能力。 繼續閱讀 權力與親近：領導者的謙卑如何影響團隊信任與投入？

在產品開發部的例行會議中，Clara清楚又有條理地說明她的創新提案，正當她準備進一步闡述執行細節時，主管卻突然打斷，轉向Tom詢問他的意見，Tom幾乎照本宣科地重述了Clara的觀點，這次主管卻露出欣賞的神情，點頭讚賞：「不錯，這才是能讓公司脫穎而出的提案。」同時，坐在角落的Elaine沈默不語，她不是被打斷的那位，也不是被「借走點子」的那個人，但這一幕卻讓她難以釋懷，她不斷在心裡反覆問著：「如果今天是我，也會被這樣忽視嗎？這只是偶發的疏忽，還是公司的一貫態度？」她不是事件的主角，卻在沉默中成了那個悄然抽離、對組織信任開始動搖的旁觀者。

我們常以為，職場上的不當對待只會影響受害者，但David等人（2024）的研究提醒我們：旁觀者也會受傷。這項涵蓋超過9,000名受訪者、結合兩項實驗與一項大型實地調查的研究，深入探討了「替代性不當對待」（vicarious mistreatment）的影響，聚焦於當員工目睹同事遭受性別歧視、被打斷、忽視或貶低時，雖非事件主角，也會感受到一種名為身份威脅（identity threat）的心理衝擊——即對自身在組織中地位與價值的質疑。這種心理威脅透過「雙系統處理模式」（dual-process model）啟動：一是由焦慮、憤怒、不安等情緒驅動的直覺反應（System I），另一則是較為理性的推論歷程（System II），例如：「這樣的行為是否被組織默許？」或「我會不會成為下一個被忽視的人？」這兩種反應交織後，會轉化為一個深層訊號——「這個職場並不安全」。研究結果更進一步指出，對女性旁觀者，尤其是與受害者性別一致者的情況下，這種信任破壞感最為強烈。當這些旁觀者感受到情緒與認知上的身份威脅時，便更容易推論出組織存在性別不當對待的氛圍，並因此給予組織公平性更低的評價。
繼續閱讀 為什麼員工會因『別人的遭遇』而離開公司？——旁觀者效應，正在悄悄侵蝕你的團隊信任