阿藤是某公司的組長，隨著職務升遷，他接觸到越來越多公司機密。主管叮嚀他：「這些事只能你知道，千萬不能外傳。」某次聚會上，老同學無意問起公司動向，阿藤只能勉強一笑、閃避話題。從那之後，他變得沉默，連平常的閒聊也小心翼翼。他開始懷疑，保守秘密是信任，還是沉重的壓力？

在許多行業中，如醫療、法律、科技及政府機構，員工常被要求保守有關客戶、產品或工作的機密資訊。這些組織性秘密的保密義務可能限制個人談論工作與自身經歷的能力，進而導致社交孤立與壓力，影響心理健康。然而，保密也可能帶來正向影響，例如提升對資訊的價值感與建立小群體認同。

所謂的「組織機密」指的是員工需要對組織外部人員、其他組織內部人員或這兩個群體的混合保密的有關工作場所實踐或活動的秘密，這不同於出於個人意願保守的「個人秘密」。員工保密的方式可能包括避免某些對話話題、轉移或不回答問題，或者在被問及秘密資訊時簡單地撒謊來保守組織秘密。 繼續閱讀 不能說的秘密：組織保密讓我們更有地位，還是更孤單？

薇薇是一位在大企業工作的員工，她經常向主管提出能改善團隊流程的新點子，這些建議大多會受到主管的支持，甚至還曾在部門會議上被公開表揚。這些經歷讓薇薇感到自信，工作起來也更有幹勁。然而，日復一日，她漸漸開始察覺到同事們之間微妙的眼神和疏離。這讓薇薇開始懷疑，自己是否應該低調一點，不要再那麼常主動提出對團隊或公司的建議。

其實，薇薇的情況正好反映了Huai等人（2024）提出的研究結果：主管的建言支持（voice endorsement），不一定只有正向影響。在過去，研究者大多認為，當主管支持員工的建言行為（voice behavior）時，員工會更有自信，也更願意持續展現積極表現。但這項研究提出了一個新的看法，表示主管的建言支持其實會對部屬帶來雙重反應。當員工收到主管的支持時，心裡會同時產生兩種不同的情緒：一是自豪感（feeling pride），一是被忌妒感（feeling envied）。自豪感來自於自己的價值被看見，激勵人們繼續主動出擊，比如更積極參與工作、提出更多想法。然而，被嫉妒感則是一種對周遭環境變得敏感的情緒，特別是當員工意識到其他同事對自己的成就產生負面情緒時，這種感受會讓人變得小心翼翼，甚至壓抑自己後續的主動行為。 繼續閱讀 主管的支持，真的只有帶來正能量？

在當今企業組織中，領導者可以透過對下屬展現出謙遜的態度，能有助於提升團隊氛圍以及員工的發展，更近一步來說，最終也能提升企業整體的工作投入度與信任感，但究竟是什麼因素讓謙遜與過於自我的領導者只有一線之隔呢？最新的研究就針對這個問題做了深入性的探討，揭露出權力感與心理親近感的交互作用是中間的關鍵所在。

首先，所謂的「領導謙遜」（Leader Expressed Humility），指的是領導者在與部屬互動時會展現出的三種行為特質：真實地看待自我、公開表示欣賞以及肯定團隊成員的優點與其帶來的貢獻，最後則是展現出虛心受教與學習的態度。這樣的領導行為已經被證實會對組織帶來許多益處，像是改善團隊氣候、促進團隊創新、增加員工的工作滿意度，長遠來說甚至可以提升員工績效與組織的長期競爭力。

然而，研究者發現並非所有的領導者都願意或能夠展現出謙遜，背後的心理機制便是關鍵，值得我們深入去探討。舉例來說，知名組織學者Schein曾問過學生：「成為一名經理代表的是什麼？」大多數人的直覺回答可能是「可以指揮別人去做事」，這變相的也反映出權力感時常為我們帶來自我中心的領導風格，對於謙遜來說這就形成了一種阻力。但同時也有研究證明，當領導者能夠意識到自己的不足並主動向部屬尋求建議時，更容易激發部屬的創新以及問題的解決能力。 繼續閱讀 權力與親近：領導者的謙卑如何影響團隊信任與投入？

在產品開發部的例行會議中，Clara清楚又有條理地說明她的創新提案，正當她準備進一步闡述執行細節時，主管卻突然打斷，轉向Tom詢問他的意見，Tom幾乎照本宣科地重述了Clara的觀點，這次主管卻露出欣賞的神情，點頭讚賞：「不錯，這才是能讓公司脫穎而出的提案。」同時，坐在角落的Elaine沈默不語，她不是被打斷的那位，也不是被「借走點子」的那個人，但這一幕卻讓她難以釋懷，她不斷在心裡反覆問著：「如果今天是我，也會被這樣忽視嗎？這只是偶發的疏忽，還是公司的一貫態度？」她不是事件的主角，卻在沉默中成了那個悄然抽離、對組織信任開始動搖的旁觀者。

我們常以為，職場上的不當對待只會影響受害者，但David等人（2024）的研究提醒我們：旁觀者也會受傷。這項涵蓋超過9,000名受訪者、結合兩項實驗與一項大型實地調查的研究，深入探討了「替代性不當對待」（vicarious mistreatment）的影響，聚焦於當員工目睹同事遭受性別歧視、被打斷、忽視或貶低時，雖非事件主角，也會感受到一種名為身份威脅（identity threat）的心理衝擊——即對自身在組織中地位與價值的質疑。這種心理威脅透過「雙系統處理模式」（dual-process model）啟動：一是由焦慮、憤怒、不安等情緒驅動的直覺反應（System I），另一則是較為理性的推論歷程（System II），例如：「這樣的行為是否被組織默許？」或「我會不會成為下一個被忽視的人？」這兩種反應交織後，會轉化為一個深層訊號——「這個職場並不安全」。研究結果更進一步指出，對女性旁觀者，尤其是與受害者性別一致者的情況下，這種信任破壞感最為強烈。當這些旁觀者感受到情緒與認知上的身份威脅時，便更容易推論出組織存在性別不當對待的氛圍，並因此給予組織公平性更低的評價。
繼續閱讀 為什麼員工會因『別人的遭遇』而離開公司？——旁觀者效應，正在悄悄侵蝕你的團隊信任

賴賴是個常常關心下屬的好上司，在工作方面總是以鼓勵、協助的方式提供團隊成員指導並且關心員工職涯規劃，在非工作方面也把下屬當作自己的家人時常給予關心。因為有賴賴這位好上司，團隊成員彼此間互相信任，在工作時更有動力，也更願意在工作時認真努力的負責好自己的工作。

以往的研究通常以社會交換理論的觀點來探討，認為員工會因為想回報領導者的善意而提高工作績效，又或是認為仁慈型領導能增強員工的組織認同感，促使其更投入工作。本研究則是採用自我決定論探討仁慈的領導風格對工作表現及組織公民行為造成的影響，自我決定論認為社會環境可以透過滿足員工對展現能力、自主性以及與他人建立聯繫的心理需求來影響其動機。

在仁慈的領導者帶領下，下屬會感受到被關心、被鼓勵，從而促使其在工作中產生熱情，這種熱情稱為「和諧性熱情」（Harmonious Passion）是一種動機狀態，反映個體對工作活動的內在、自主取向。下屬在工作過程中獲得正向的感受，享受實踐目標的過程且減少工作壓力並從工作中獲得樂趣。具有和諧熱情的員工因為較不易感到認知與情緒資源耗竭，因此有助於提升員工在整個工作日中的專注力，進一步提高工作績效也會更努力投入工作甚至參與額外貢獻行為(OCB)。 繼續閱讀 當仁慈的領導者，讓員工打從心底對工作產生熱情!

小光是一名科技公司的員工，經常因為繁重的工作內容而日夜加班。但這在他的公司裡早已成為常態，甚至被當作「努力工作」的標準。公司的主管認為，願意長時間工作的人，才是最值得獎勵的好員工。你是否也遇過這樣的情況呢？在許多職場文化中，加班被視為努力和高績效的象徵，但長時間工作真的能讓人一直保持良好的表現嗎？還是說，它只是短時間內有效，但卻讓人變得更疲憊，影響未來的工作表現呢？
本篇研究將探討長時間工作如何影響每日工作表現，並特別關注睡眠、體力與心理韌性在其中所扮演的角色。我們將可以深入理解，長時間工作是否真的是高績效的關鍵，還是職場中被低估的風險因素。
在許多企業環境中，長時間的工作模式深植於組織文化，造成許多人普遍認為透過延長工時來展現自己的投入與專業能力。此現象的形成可歸因於一種心理預設：「工作時間越長，生產力就越高」。但這樣的觀念也忽略了一個關鍵問題——人類的精力與心理資源並非無限。且許多研究已證實，長時間持續的工作可能會帶來心理疲勞、身心健康等問題，甚至降低工作的效率。本研究從北美四家企業招募了 67 名員工及其同事，透過經驗取樣法（ESM）在多個時間點收集數據，並將員工的工作日分為四個階段，以分析長時間工作對每日工作表現的影響。 繼續閱讀 今天衝刺，明天疲憊？長工時對工作表現的短期提升與長期代價

Curtis在一間廣告公司工作，他是一位極度投入工作的工作狂，每天都早出晚歸，甚至經常犧牲週末時間來完成工作。他覺得自己必須比其他人做得更多、更好，這種無法控制的內在壓力驅使他不斷投入大量精力在工作上。然而，有天Curtis突然發現自己的效率似乎變低了，雖然他每天都認真工作，但完成的任務永遠比計畫還要落後，甚至會有將一些重要工作留到最後一刻的狀況出現，這種拖延行為讓他感到更加焦慮與疲累。

原來，Curtis的拖延行為是一種身心資源耗竭的結果，他的身心資源因過度工作而被消耗殆盡，導致他無法有效地從工作中抽離，甚至回家後仍在思考未完成的任務。一群義大利的學者在2025年進行了一項研究，邀請了來自107間不同組織近千人參與調查，以探討上述的情境。研究結果顯示，工作狂（workaholism）雖然努力工作，但往往更容易在工作上拖延，因為他們不能在心理層面上從工作中抽離，即心理抽離（psychological detachment），進而導致心理資源消耗殆盡，最終無法有效執行工作。 繼續閱讀 工作狂的危機：努力越多，拖延越嚴重？

業務部突如其來的變動，組長職位懸缺。資深員工阿志與小妤兩人積極爭取晉升機會。阿志在會議上展現自信，語氣堅定，強調團隊績效；小妤則以數據與策略分析證明自身能力。然而，高層最終選擇了阿志，因為認為男性更具領導氣場，更能帶領好團隊。這次競爭讓小妤意識到，單憑專業能力仍不足以打破職場上的無形壁壘。她決定精進自身的影響力與表達方式，以突破傳統領導刻板印象。

儘管性別意識逐漸提升，男性仍主導大多數行業的領導職位。在全球500強企業中，女性CEO比例不到5%。這種性別差距部分源於領導力與男性氣質的刻板印象，使女性在選拔過程中易受歧視或質疑。由於社會普遍認為領導者應具備權威、自信與果斷等特質，而這些特質長期與男性形象掛鉤，導致女性在競爭領導職位時面臨更大挑戰。在先前的研究中，曾發現使用魅力信號（例如道德信念、雄心勃勃的目標或隱喻）的領導者被認為更有當選資格、更有能力、更熱情。 繼續閱讀 打破領導刻板印象：魅力訊號如何提升女性競爭力？

打開公司最新的財務報表，你是否曾經好奇員工與領導者或是老闆的薪水差距究竟是多少？5倍、10倍，還是遙不可及的的天文數字？看著不斷擴大的數字，是否讓員工的努力顯得微不足道，讓人產生消極的想法？然而，這並不是少數人的心理作用，在《The Leadership Quarterly》期刊中的一項學術研究就探討了這項問題：「薪資差距對員工心理與行為的影響」。

          本篇研究進行了兩個實驗，模擬組織內員工與領導者薪資差距不同的情境，觀察在這些條件下員工的表現和態度。研究結果表示，當員工與領導者的薪資差距越大，他們對領導者與組織的認同感就越低。除此之外，他們更容易對高薪領導者產生距離感，覺得自己並不是團隊中的一部分，彼此沒有「一起經歷困難」的感受，只是被剝削的員工而已。特別是當薪資差距是由領導者自行決定時，員工的負面情緒會更強烈，像是憤怒、懷疑或失落等情緒。這樣的心理狀態不僅讓員工變得消極，還可能影響工作表現，他們會變得不願意主動承擔責任，對公司的指示採取被動的態度，最終導致生產力下降。 繼續閱讀 為何員工績效越來越差？不要讓薪資差異影響你的領導力！

在現代職場中，新進員工常希望透過積極的人際互動來快速的融入組織，而印象管理（Impression management, IM）就成為了大家的常用策略之一。其中，逢迎行為（Ingratiation）往往是新進員工優先採用的手段，可以像主管甚至是同事，展現出自己友善待人的一面。但過度逢迎是否可能反其道而行？最新的研究證實，逢迎的類型以及時機，對於新進員工的社會化適應以及融入有著顯著影響。

一位初來乍到的新員工小方每天對上司極力讚美，刻意避免可能造成衝突的意見，並頻繁地提供協助—這種「過度逢迎」的行為可能讓上司覺得不自在甚至尷尬，進而選擇疏遠小方。而另一方面，如果小方的行動自然且符合情境，展現對上司的真誠以及尊敬—這種「自然逢迎」則有助於使上司感到自豪以及發展出對其的信任，並促進資訊分享的行為，使小方能快速適應自己的工作角色。 繼續閱讀 職場新人融入指南：如何用「逢迎」贏得主管青睞？